随着经济社会的发展和劳动力市场的开放，加剧了人才的频繁流动，随之出现了竞业禁止纠纷案件这类新型案件的日益增多。由于我国对竞业禁止问题尚未专门立法进行规定，在审判实践中，对此问题的如何认定呢？近日，眉县法院根据《公司法》、《合同法》等现有法律规定和司法实务的一般见解，按照诚实信用的原则合理限定当事人的权利义务，成功的调解了一起因违反竞业禁止约定而引发的合伙协议纠纷案件。

原告赵某为眉县某发型连锁机构（个体工商户）业主，在眉县县城经营有多处发型工作室，生意兴隆。2011年10月1日原告赵某与被告张某签订合伙协议，该协议主要约定：赵某以30000元出让其一店面15%股份给张某，张某自出资之日起，正式成为赵某合作伙伴，双方共同经营，共负盈亏。双方还约定：张某辞职或退股后五年之内不得在县城区域内从事同行业或开店自主经营；如有违约，将按退股之前一年的分红加上工资总和的二倍作为违约金给于赵某赔偿等。协议签订后，张某即依约出资成为赵某发型店的股东，并参与该店面的经营和管理。2013年12月2日张某因故退出合伙。2014年元月张某在工商局注册成立某发型工作室，并在距赵某理发店不远的地方开设独立门店开始营业。赵某发现后即与张某交涉，张某置之不理，双方由原来生意上的合作伙伴变为竞争对手，且矛盾激化。同年5月原告赵某诉至法院要求责令被告张某停止营业、注销工商登记，并要求按双方合同约定赔偿违约损失13万余元。诉讼过程中，被告张某提起反诉，要求撤销合伙协议当中约定的竞业禁止条款。

该案开庭后，主审法官发现，该案没有可以直接援引的法律条文，一般竞业禁止见于劳动合同中的约定，法定的竞业禁止散见于《公司法》、《劳动合同法》等。而本案中原被告系个人合伙法律关系，对于个人合伙法律关系合伙人能否约定合伙终止后的竞业禁止条款，法律没有明确规定。庭审中原告方认为，既然被告在这份竞业禁止协议上签了字，该协议又不违反法律禁止性规定，应为有效。被告方认为，该竞业禁止协议只能依附于劳动合同而存在，它限制了被告的自由择业权，原告在合伙协议中创设的该项权利，违反法律规定，应属无效。原被告双方各执己见，但均不能向法庭说明其明确的法律依据。

办案法官经过认真查阅相关法律规定及资料后认为，我国法律虽然只在劳动法律关系中规定了竞业禁止，但并未限制或禁止在其他民事法律关系中约定竞业禁止，在民事领域应奉行“法无明文禁止即可为”的司法原则。而且竞业禁止约定是为了防止员工不正当的利用所掌握的原单位的信息、资料、秘密等从事与原单位相同或相近业务，从而损害原单位的利益，同时它也限制了劳动者的择业自由和劳动者的自由流动，所以必须妥善处理原单位的利益保护与劳动者劳动权利之间的冲突，找到双方利益的平衡点。本案中，双方约定竞业禁止条款不违反法律强制性规定，应属有效，但约定张某在五年内不得在眉县从事理发业务，剥夺了张某在自己最熟悉的行业就业及将自己的能力、知识、经验充分施展以服务社会的权利和机会，限制时间过长，又未给与张某相应补偿，显失公平。在办案法官的耐心说理下，原被告终达成一致：终止竞业禁止条款的继续履行，由张某补偿赵某经济损失两万元。一宗看似打了死结的案件得以妥善化解，双方握手言和。

在这起案件的审理中，承办法官并没有机械的把法条与案件事实工匠式地对号入座，而是以自己的智慧和法律素养，根据立法意图、法理原则和精神来准确地理论联系实际把握法律应用，正确地解释法律，填补法律的漏洞，以宽厚的人文素养和深厚的专业素质，将司法公正的精神融化于具体的案件审理之中。